Jämställdhetsplan, Mutual Benefits Engineering AB

Utdrag ur MBE’s Personalhandbok: ”Jämställdhetsplan”, 1/06/2016 – 31/5/2019, Rev 1

Rutinerna är anpassade efter företagets storlek.

Planens innehåll

  1. Verksamhetens vision:
    ”MBE skall vara ett föredöme för hur balansen mellan arbete, socialt liv och hälsa främjar varje individs personliga utveckling oberoende av kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning”
  2. Verksamhetens policy:
    ” Mutual Benefits AB, anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är en tillgång och en avgörande faktor för att skapa det innovativa klimat som krävs för ett företag att kunna utvecklas.
    Vi kommer att ta hänsyn till att alla våra medarbetare, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska beredas lika möjligheter/förutsättningar avseende arbetstider, bekvämlighetsinrättningar, språkbruk och även arbetsuppgifter.
    Målet är att åstadkomma en jämnare fördelning av kvinnor och män i skilda typer av arbeten och positioner inom företaget samt att alltid verka för att lediga arbeten i så stor ut sträckning som möjligt söks av och erbjuds både kvinnor och män.”
  1. Verksamhetens definitioner:
    MBE rekryterar och tillsätter nya tjänster med avseende på kompetens. dvs förmågan att nå resultat (Kompetens består av kategorierna Erfarenhet, Kunskap, Akademiska meriter, Värderingar, Kontakter och Personliga Egenskaper såsom EQ samt driv och affärsmannaskap.)
  1. Utvärdering av föregående års åtgärder:
    Görs en gång per år, under utvecklings- och lönesamtal.
  2. Resultat av kartläggning och nulägesanalys
  3. Målen för arbetet: Det skall locka fler duktiga medarbetare att börja sin anställning hos oss. “Agera externt mot våra kunder”, mätbara och uppföljningsbara mål.
  4. Konkreta åtgärder:
    Återkommande coachsamtal för att verifiera att individ och företag är på rätt väg. Korrigera vid behov vid årliga revisioner.
  5. Budget, tidsramar, organisation och ansvarsfördelning: tid! Delegera ansvar till namngiven person.
  6. Uppföljning

Vad säger lagen om jämställdhetsplan?

  • Alla arbetsgivare måste ha ett förebyggande arbete mot diskriminering som har samband med kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.
  • Jämställdhetsplanen syftar till ett långsiktigt arbete och ska innehålla en översikt över åtgärder enligt 4§-9§ (Kap 3 i Diskrimineringslagen) som behövs på arbetsplatsen.
  • 4 § Arbetsförhållande ska lämpa sig för alla arbetstagare, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Företaget strävar efter att ha 100% tillsvidareanställda. I de flesta fall sker tillsvidareanställning till följd av en provanställning på max 6 månader.

Mål: De beslut som fattas på företaget skall beakta jämställdhetsperspektivet.

  • Hur mår medarbetarna idag: Vi erbjuder coachsamtal med legitimerad coach 1-2 ggr/år till varje medarbetare. Där tas balansen i livet upp utifrån varje individs perspektiv gentemot arbetsliv, socialt liv och hälsa. Sjukskrivningsnivån är låg, dvs mindre än 2%/år.
  • 5 § Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
  • I dagsläget har vi två föräldrar av manligt kön där båda har tagit ut föräldraledighet under det senaste året. Fördelade på20 dagar respektive 10 dagar.
    Mål: Arbetstagaren skall nå sina mål i sin personliga utvecklingsplan som är balanserad mellan arbete, socialt liv med familj och vänner samt hälsa.
  • Den personliga utvecklingsplanen(trehjulingen) tas fram i samråd mellan medarbetare, chef och coach. Framtagning sker enligt bifogad instruktion, KOMP006A. Utbildning hålls kontinuerligt.
  • Utvärdering sker enligt §8. Ansvarig är arbetsgivaren.
  • 6 § Arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier
    Mål: Låt ingen kränkning passera – Agera!
  • Trakasserier avser ett ovälkommet uppträdande som kränker arbetstagarens integritet avseende kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller funktionshinder. Den som upplever sig trakasserad avgör om det är trakasseri.
    1. Kränkande särbehandling (vuxenmobbning, psykiskt/fysiskt våld, social uteslutning och alla former av trakasserier)
    2. Diskriminering (att behandla någon mindre förmånligt än andra pga kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning)
    3. Sexuella trakasserier (ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnor och mäns integritet på arbetsplatsen)

Handlingsplan/rutiner:
Om det händer:

  • Personen som blivit drabbad kontaktar närmaste chef eller personal/ekonomichef på företaget.
  • Personen i fråga erbjuds stöd och händelsen dokumenteras alltid.
  • Kontakt tas omgående med person som förmodas ha trakasserat.
  • Utredning startar

Om inte trakasserierna upphör:

  • Målsättningen är att man finner en lösning så att den som känt sig utsatt inte längre gör det.
  • Omplacering av den som trakasserat. Om den som trakasserar är kund så informeras kundens organisation och konsulten omplaceras till annat uppdrag.
  • Den som blivit utsatt kan ibland uppleva sig utsatt för ett brott. Det kan då vara aktuellt med en polisanmälan av den trakasserade. Företaget finns då med som stöd.
  • I första hand varning. I allvarliga och upprepade fall kan det bli fråga om uppsägning.

Rekrytering:

  • 7 § Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Företagets styrelse består idag (2013-05-21) av 67% kvinnor och 33% män.
    Mål: Alla är välkomna att söka våra tjänster. Vi verkar för att samtliga lediga tjänster söks av både kvinnor och män. Vi verkar för att det skall bli en jämn fördelning mellan könen inom en treårsperiod.
  • Sökkanaler till lediga tjänster är via annonser på hemsida, arbetsförmedlingen, rekryteringsmässor på högskolor och på andra rekryteringsevent under året och internt via företagsmöten och personalens och egna nätverk.
  • 8 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
    Vid årligt återkommande utvecklingssamtal gås den personliga utvecklingsplanen igenom, där medarbetaren har möjlighet att önska kompetensutveckling för att nå sina mål. Företaget har löpande utbildningar under året där ingen diskriminering avseende kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning görs.
  • Mål: Att öka andelen kvinnor som affärsområdeschefer under den närmaste treårsperioden. Antalet affärsområdeschefer idag är 0 st och skall ökas till minst 2 st. På en eller flera av dessa tjänster vill vi gärna ha en kvinna.
  • 9 § Om det inte i huvudsak råder jämn könsfördelning mellan kvinnor och män – särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterande könet.
    Mål: För att få en jämn fördelning satsar företaget på att öka det underrepresenterade könet genom tydlig efterfrågan i platsannonser såsom Affärsområdeschefer, Projektledare, Konstruktörer. Vi främjar arbetssökande både inom utanför EU. Detta har vi gjort sedan start.
  • 10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader i lön och andra anställningsvillkor ska arbetsgivaren kartlägga och analysera – bestämmelser och praxis om löner mellan kvinnor och män som utför arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
  • Vi har individuell lönesättning enligt kriterier enligt §11.
    Mål: Vi skall inte ha några löneskillnader som beror på kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.
  • Åtgärd: Vid årlig löneöversyn och tillsättningsförhandling ska vi se till att lönen sätts oberoende av kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.
  • Ansvarig: VD
  • 11 § Lönekartläggning.
    Mål: Kartläggning av löneskillnader och arbetsvärdering sker årsvis. Vi utgår från SI:s lönetabeller samt könsneutrala kriterier såsom Kundnöjdhet(NKI), Närvaro och Uppfyllnad av personlig utvecklingsplan för varje individ. Vi skall inte ha några löneskillnader som beror på kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.

 

Niclas Jarhäll, CEO

Mutual Benefits Group